WHY CHOOSE US
なぜ、同じ企業型DCでも
「結果」が変わるのか？
違いは「制度」そのものではありません。その背後にある「設計」にあります。商品としてのDCを導入するのか、経営戦略としてのDCを構築するのか。その選択が、数年後の企業財務と採用力を決定づけます。
私たちが重視しているのは、
制度を導入することではなく、
制度が機能し続けることです。
「導入したのに何も変わらない」
その状態を防ぐために、4つのことを徹底しています。
01
制度を「単体」で考えない一体設計
企業型DCだけを導入しても、機能しません。
給与・退職金・福利厚生が分断されたままでは、制度は形だけになります。
risk
設計がされていないと…
- 給与形態と連動していない制度になる
- 退職金規定との位置づけが曖昧なまま
- 採用に活用できる制度として機能しない
これらが揃っていない制度は、コストだけかかって誰の役にも立たない状態になります。
SOLUTION
私たちは、給与・退職金・福利厚生を一体として設計します
- 就業規則・退職金規定の同時整備
- 賃金設計・役員報酬との連動
- 経営の文脈に合った設計
02
従業員に「自分事」化させる浸透設計
制度は理解されなければ使われません。
どれだけ合理的な設計でも、難しい・分からない・関係ないと思われた瞬間に機能しなくなります。
risk
理解されてないと…
- 制度があるのに誰も使わない
- 採用の場面で説明できない
- 「会社の制度」として認識されない
制度の価値は「ある」ことではなく「届いている」かどうかで決まります。
SOLUTION
私たちは、従業員が理解できる状態まで設計の一部として扱います
- 導入時の従業員説明会の設計・実施
- 継続的な投資教育の仕組化
- 新入社員・転入者への対応フロー構築
03
導入後が本番と考えている
制度は時間と共に形骸化します。
「最初だけ盛り上がって、その後は誰も説明できない」という状態は、珍しくありません。
risk
継続支援が無いと…
- 数年後には内容を理解している人がいなくなる
- 法改正に対応できていない制度になる
- 人員変動での制度の運用が止まる
導入で終わっている制度は、時間をかけて形だけになっていきます。
SOLUTION
私たちは、導入後の定着まで含めて支援します
- 制度の定着支援（継続的な理解促進）
- 法改正・制度変更への継続対応
- 経営者への年次運用レビュー
04
経営として成立する設計にする
制度が良くても、経営に合わなければ続きません。
コスト・経営負担・将来の見通しを踏まえた設計でなければ、結果的にやめることになります。
risk
経営視点が抜けると…
- 財務的に続けられなくなる
- 経営者が内容を理解しないまま制度が動く
- 「なんとなくやめる」という判断につながる
制度は導入することが目的ではなく、続くことに意味があります。
SOLUTION
私たちは、経営として成立する設計を前提とします。
- 役員報酬・退職金規定との一体設計
- 長期視点での将来見通しの整理
- 経営者自身の資産設計との連動
「ただ導入する」のと
「機能させる」のは
別物です
私たちの執着点は「DCの導入完了」ではありません。その制度が、「会社の利益を最大化し、従業員の生活を守り、採用市場での圧倒的な武器になること」——その実利が伴って初めて、私たちの仕事は完成します。社労士という法と労務の専門家集団だからこそできる、一切の妥協を排した設計をお約束します。
多くの企業が、
問題が表面化してから動き始めます
採用難が深刻化し、大手企業が続々とDCを導入する中、中小企業の福利厚生格差は「致命的な採用力不足」に直結します。優秀な人材ほど、入社前に「退職金制度の有無」や「資産形成支援」を厳しくチェックしています。
また、物価高騰に伴うベースアップ圧力が強まる今、社会保険料の負担増を抑えつつ、実質的な手取り額を増やすDCの仕組みは、経営者にとって最大の防衛策となります。問題が表面化してからでは、制度の移行には膨大な時間と労力がかかります。
手遅れになる前に
採用が上手くいかず、対策を探し始める
退色が続き、何かしなければと焦り始める
将来の退職金負担が見えてきて、慌てて整理しようとする
その時点では、選択肢が限られていることが少なくありません。
制度は、問題が起きてから整えるものではなく、問題が起きる前に整えるものです。
だからこそ、「今の状態を把握しておくこと」に意味があります。
