人と組織に、
強いしくみを。
人と組織に、
強いしくみを。
社長の未来資金を
会社の制度で
このままの給与・退職金・社会保険の設計は、経営として合理的ですか。
多くの企業は、問題が起きてから制度を見直します。
その時には、すでに選択肢が限られていることが少なくありません。
制度は、問題が起きる前に整えるものです。
福利厚生の設計差が、応募数や定着率に影響していませんか。
その場の判断の積み重ねが、後から経営を圧迫していませんか。
福利厚生の設計差が、応募数や定着率に影響していませんか。
その場の判断の積み重ねが、後から経営を圧迫していませんか。
私たちは、企業型確定拠出年金を軸に「経営設計」として整理します。
人材定着と将来資金の両立を、社会保険労務士の立場から一体で設計します。
HR
人材定着
退職金制度として機能し、採用・定着の根拠を作る
ASSET
将来資金の形成
役員・従業員それぞれの将来資金を、会社の制度で組み立てる
FINANCE
経営としての合理性
掛金は損金算入。財務計画に退職金を組み込み、経営を安定させる
DESIGN
一体で設計する
就業規則・賃金規定・退職金規定まで社労士が同時に整備する
私たちは、企業型確定拠出年金を軸に「経営設計」として整理します。
人材定着と将来資金の両立を、社会保険労務士の立場から一体で設計します。
HR
人材定着
退職金制度として機能し、採用・定着の根拠を作る
ASSET
将来資金の形成
役員・従業員それぞれの将来資金を、会社の制度で組み立てる
FINANCE
経営としての合理性
掛金は損金算入。財務計画に退職金を組み込み、経営を安定させる
DESIGN
一体で設計する
就業規則・賃金規定・退職金規定まで社労士が同時に整備する
Strategic Benefits
制度を「全体設計」すると、
経営に3つの変化が起きます。
01
財務基盤の最適化
積み立てる掛金は、全額を「会社の経費」として処理可能です。法人税の負担を軽減しながら、従業員の福利厚生を強化できる、極めて合理的な財務戦略です。
02
非課税による資産成長
通常の投資では運用益に約20%の課税がなされますが、本制度では非課税。複利効果を最大限に享受し、効率的に将来の原資を構築することが可能です。
03
追加負担なしでの導入
現在の給与体系を再定義する「選択制」の活用により、会社側の追加拠出なしで退職金制度の構築が可能。従業員の手取り額向上にも寄与します。
free consultation
「自社の設計として合理的かどうか」
まず、それだけ整理してみませんか。
今の制度のどこにズレがあるのか。今後どう設計すべきか。
30分で客観的に整理します。
申し込みも契約も不要。強引な営業は一切しません。
※オンライン（Zoom/Teams）またはご訪問にて対応可能です。
our approach
このような「組織の課題」に
直面していませんか？
人材定着と将来資金の両立を、社会保険労務士の立場から一体で設計します。
採用競合に打ち勝てない
「給与水準は努力しているが、大手の福利厚生と比較されると弱い」。企業型DCという独自の武器を持つことで、選ばれる企業体質への転換が必要です。
判断軸
法定福利費の削減分を、原資として社員の「未来の給与」へ還元できているか。
退職金債務の不透明感
「将来、社員が退職する際の原資を確実に確保できているか」。会社に過度な負担をかけず、毎月定額を外部積立する「安心の仕組み」を再構築いたします。
判断軸
簿外債務リスクを排除し、確定拠出型（DC）へ移行することで経営の予見性を高められるか。
経営者自身の資産形成
「役員報酬を増額しても、税金や社会保険料の負担が重い」。経営者・役員だからこそ享受できる、効率的な節税と積立の両立をご提案します。
判断軸
役員報酬の最適化を行い、公的な優遇税制を最大限に活用した「自分年金」を構築できているか。
企業型DCは、2001年の制度開始以来、法整備が続けられてきた制度です。2024年の法改正では、加入対象や拠出上限も拡大されています。
しかし、厚生年金適用事業所（約264万社）のうち、導入しているのは約4.7万社——1〜2%にとどまります。この差は、制度の認知度だけでは説明できません。
就業規則・退職金規程・賃金設計との整合をどう取るか。「設計として機能させる方法」が見えないまま、検討が止まっているケースが大半です。 これは制度の問題ではなく、設計を担う専門家がいないことの問題です。
出典：厚生労働省・企業年金連合会の公表データをもとに構成（2024年時点）
これらはすべて、
個別の問題では
ありません。
給与、退職金、福利厚生を別々に考えていること自体が経営としての非効率を生んでいます。
必要なのは制度の導入ではなく、全体設計です。
- 給与は給与で管理
- 退職金は退職時に判断
- 福利厚生は後回し
- 社長の資産形成は個人任せ
- 給与、退職金、DCを一体設計
- 将来負担を事前に計画化
- 採用力が制度から生まれる
- 役員の資産形成も法人で設計
「何かを追加する」のではなく、設計の順番を変えるだけで、
経営の合理性は大きく変わります
社会保険労務士
とは
企業型ＤＣを
会社の設計として整える専門家。
給与・退職金・就業規則——これらは、会社の制度として既に存在しています。
企業型DCを機能させるには、これらと整合した設計が必要です。社会保険労務士は、その設計を担う専門家です。
給与・退職金・就業規則と一体で設計する
企業型DCは、賃金設計・退職金規程・就業規則との整合がなければ機能しません。社労士は、これらを会社の制度として一体で設計できる立場にあります。
制度を会社に定着させる設計
制度は、従業員に理解され、使われ、継続して機能することで意味を持ちます。この「定着」に必要な設計も、社労士の領域です。
経営の変化に合わせて
継続的に整える
法改正・人員構成の変化・制度の見直し——会社の設計は、一度整えて終わりではありません。長期的な視点で関わり続けることが、社労士の仕事です。
DC Knowledge
最新DCコラム・
ナレッジ
制度設計の
30分無料診断
今の制度の「どこにズレがあるか」
今後「どう設計すべきか」を客観的に整理します。
単なる制度の導入ではなく、会社と社長の未来を整える『仕組みづくり』のお話です。
※北海道・東北を中心に全国オンライン対応可能。強引な勧誘は一切ございません。
